6 méthodes pour stimuler la valeur à long terme grâce à la planification stratégique des effectifs

Si les talents ne manquent pas, ils sont aussi difficiles à attirer qu’à retenir. Pour définir leurs objectifs de croissance, les entreprises doivent prendre en compte les incertitudes économiques, la pénurie de talents et le développement du travail hybride, autant de variables qui influent sur le recrutement d’équipes performantes. Comme le montre l’enquête Work Reimagined réalisée par EY en 2022, 80 % des salariés souhaitent télétravailler au moins deux jours par semaine¹.

Alors que les organisations se remettent des séquelles de la COVID-19 et forgent le lieu de travail du futur, le cycle de vie des employés est plus dynamique que jamais. En conséquence, la majorité des responsables des ressources humaines (RH) estiment que la façon de s’organiser et la gestion du changement sont des priorités absolues², 78 % des entreprises sont en train de redéfinir leurs processus, voire réinventer la façon dont elles travaillent afin d’assurer un futur épanouissant à leurs employés³.

Dans ces conditions, la planification intégrée des activités (IBP) gagne du terrain grâce à sa capacité à planifier les effectifs de manière décisive, en unifiant au sein d’une même plateforme les données les plus importantes en matière de finances, de ressources humaines et de ventes.

En structurant leurs efforts autour d’une plateforme de planification et de pilotage des performances, les organisations peuvent élaborer un plan d’effectifs holistique qui répond aux besoins de quatre acteurs clés : les décideurs, les chefs de département, les RH et les finances. La planification stratégique des effectifs commence par évaluer l’état actuel des ressources humaines en posant certaines questions clés :

• Comment notre organisation doit-elle être construite à l’avenir ?
• Les RH comprennent-elles les capacités et le talent de notre personnel ? Savent-elles comment les exploiter pour optimiser la collaboration entre les équipes ?
• De quelles compétences et capacités notre organisation a-t-elle besoin pour concrétiser notre stratégie et assurer notre réussite au cours des cinq prochaines années ?
• À quelle vitesse pouvons-nous nous assurer que nos équipes sont complètes et qualifiées ?
• Sommes-nous capables de constituer et de conserver des équipes performantes ?
• Comment pouvons-nous atteindre nos objectifs en matière de DE&I ?

La valeur à long terme de la planification stratégique des effectifs

Une planification des effectifs unifiée et stratégique peut générer de la valeur à long terme pour les organisations. En effet, elle met en place des processus et des outils qui procurent un avantage concurrentiel en matière de talents, de croissance et d’innovation, tout en permettant de mobiliser et déployer efficacement des capitaux.

1. Talents

La course aux talents ne cesse de s’intensifier. Pour les organisations, il est donc impératif d’agir rapidement pour recruter et retenir les employés qualifiés, tout en établissant certaines exigences en matière de productivité et de performances. À cet égard, la possibilité de calculer les ratios de productivité cibles des employés par rapport aux références du secteur est particulièrement intéressante pour les conseils d’administration et les investisseurs potentiels. De même, les employés ont ainsi la garantie que les objectifs qui leur sont imposés sont déterminés méthodiquement et à partir de ces ratios de productivité. Prenons par exemple la valeur contractuelle annuelle (ACV) par vendeur. Les données peuvent indiquer à l’entreprise si elle a trop de personnel ou si la productivité d’un individu est inférieure à l’objectif. Elle peut alors adapter ses attentes vis-à-vis de ses employés.

2. Croissance

Pour stimuler la croissance, il est indispensable de pouvoir orchestrer, exécuter et suivre rapidement un plan basé sur une source unique de vérité. Il est essentiel de tenir compte des retards potentiels de recrutement pour garantir la cohérence et la précision du budget. De même, la transparence et le suivi doivent permettre de visualiser et de communiquer la croissance. Les équipes dirigeantes doivent être en mesure de répondre rapidement et de manière fiable aux questions posées par les investisseurs ou d’autres parties prenantes, telles que : où en sommes-nous par rapport au plan ? Le budget est-il respecté ? Quand pourrons-nous donner le coup d’envoi de la prochaine vague de recrutement ? Qui devons-nous embaucher et quand, pour atteindre nos objectifs ?

3. Levée de fonds

Les données relatives à la planification des effectifs sont de plus en plus pertinentes dans le cadre des processus de diligence effectués par les investisseurs. Si elles sont en mesure de présenter des données cohérentes sur leurs effectifs, les entreprises auront moins de mal à récolter des capitaux. D’une part, le ratio de productivité prouve que l’entreprise est relativement bien gérée. D’autre part, cette agilité et cette flexibilité sont importantes dans des marchés volatils, qui entraînent un désenchérissement des valorisations. La planification des effectifs peut donner lieu à de multiples scénarios et à des plans variés, y compris ceux qui s’appuient sur des fonds variables.

4. Répartition du capital

Face à des incertitudes sans précédent, la capacité à évaluer rapidement et précisément les risques budgétaires et les avantages potentiels peut renforcer l’esprit de décision des directeurs financiers en matière d’allocation des capitaux. Avec une solution unifiée de planification des effectifs, ils peuvent remanier rapidement le personnel et les coûts qui y sont associés pour injecter les capitaux là où il y en a besoin.

5. Critères environnementaux, sociaux et de gouvernance d’entreprise (ESG)

Un rapport établi par PwC6 a révélé que 86 % des employés préfèrent soutenir ou travailler pour le compte d’entreprises qui partagent leurs préoccupations. Grâce à une solution de planification des effectifs offrant des fonctions de suivi des indicateurs DE&I, ainsi que de l’équité et des révisions salariales, l’entreprise a tout ce qu’il faut pour mettre en lumière et traiter les préjugés culturels et systémiques à tous les niveaux de l’organisation. Une source unique de vérité combinée à une transparence totale peut révéler toutes sortes d’injustices, mais aussi inspirer des solutions.

6. L’art du possible

Au niveau exécutif, le fait de disposer de données propres, actualisées et fiables sur les effectifs peut révéler des opportunités insoupçonnées. Il ne faut pas sous-estimer la capacité des équipes dirigeantes à imaginer et à produire de multiples scénarios en temps réel pour prendre des décisions éclairées qui auront un effet positif sur la trajectoire de l’entreprise. Des scénarios, qui montrent par exemple l’impact d’une réduction de 10 % de l’ACV au cours de l’année à suivre ou les économies possibles pour apporter un retour sur investissement aux actionnaires, peuvent aider une organisation à respecter son plan.

Conclusion

Le personnel est la colonne vertébrale d’une organisation. Sur un marché des talents de plus en plus mondialisé et impitoyablement concurrentiel, le capital humain est plus convoité que jamais. Alors que les effets de la pandémie s’estompent et que le télétravail devient la norme, les organisations commencent à repenser leurs stratégies en matière de talents, reconstruire le cycle de vie de leurs employés et cultiver les liens entre les équipes financières et les RH. Les organisations qui parviennent à combler le fossé entre les plans d’effectifs et la FP&A sont bien placées pour articuler les objectifs de l’entreprise et des talents, et pourraient même atteindre les deux.

1 EY, 2022 Work Reimagined Survey, Avril 2022

2 Gartner, The Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023

3 Deloitte, Global human capital trends survey, 2023

4 PWC, Beyond compliance: Consumers and employees want business to do more on ESG, 2021

5 Jedox, Réconcilier la finance et les RH, Mars 2023